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L’Avvocato del Martedì_TRE GIORNI DI ASSENZA INGIUSTIFICATA LEGITTIMANO IL LICENZIAMENTO?

Avvocato Francesca Paola Quartararo
           Avvocato Francesca Paola Quartararo

(di F.P. Quartararo) Eccoci al nostro appuntamento settimanale con L’Avvocato del Martedì.

L’assenza ingiustificata del lavoratore dipendente, rientra tra le possibili cause di licenziamento per “giusta causa” e/o “disciplinare”.

Cosa s’intende per assenza ingiustificata?

Si ha assenza ingiustificata quando il lavoratore che non si presenti a lavoro ed al contempo non adduca alcuna motivazione a giustificazione della propria assenza. Sono necessari due elementi affinché ricorra la fattispecie: non basta infatti che il lavoratore manchi di recarsi sul posto di lavoro, ma occorre altresì che, nel fare ciò non giustifichi il proprio comportamento. Generalmente sono i Contratti Collettivi a prevedere che dopo un certo numero di giorni in cui il dipendente non si sia presentato a lavoro, l’azienda possa procedere al licenziamento.

La Corte di Cassazione (sent. n. 690 del 02.02. 1990) ha, in alcune occasioni, sostenuto che il verificarsi di uno dei comportamenti indicati dalla contrattazione collettiva come sufficienti a giustificare il licenziamento (appunto, la prolungata assenza ingiustificata) deve essere valutato dal Giudice con particolare riguardo al criterio della proporzionalità tra condotta (assenza) e sanzione (licenziamento).

Pertanto, l’assenza ingiustificata, benché prolungata, per le condizioni nella quale abbia avuto luogo, non sia così tanto grave da giustificare il licenziamento del dipendente.

La Corte di Appello di Potenza (sent. n. 508 del 11/08/2014) affermava la reintegrazione del posto di lavoro che non si era recato a lavoro per un termine prolungato (nel caso di specie quindici gironi), giudicando meno severamente, rispetto al contratto collettivo, l’assenza alla luce della conflittualità esistente tra dipendente e azienda, ritenendo sproporzionata la sanzione del licenziamento. Difatti, la Corte non negava il fatto, ossia la detta assenza, ma avuto riguardo al concreto svolgimento del rapporto lavorativo, caratterizzato da “grossa conflittualità”, riteneva sproporzionata la sanzione di licenziamento. Ciò equivaleva, sempre ad avviso della Corte ad “insussistenza del fatto contestato” espressamente previsto dall’art. 18 comma 4, L. 20 maggio 1970 n. 300, introdotto all’art, 1, comma 4, L. 28 giugno 2012 n. 92, come causa di annullamento del licenziamento e conseguente ordine giudiziale di reintegrazione al posto di lavoro.

L’assenza ingiustificata dal lavoro è di per sé un comportamento grave, suscettibile di minare, il rapporto di fiducia che l’azienda ripone nel dipendente, specie quando si protrae per diverso tempo: ecco perché, nelle ipotesi più gravi, è possibile intimare al dipendente il licenziamento.

In particolare, l’assenza senza una giustificazione si verifica non solo quando il dipendente non comunica in anticipo l’intenzione di non recarsi sul posto di lavoro per sfruttare permessi, ferie, ecc., ma anche quando, avvenendo ciò per una causa imprevista (malattia infortunio), il dipendente omette di inviare immediatamente il prescritto certificato medico.

Secondo, tuttavia, la Corte di Cassazione (sent. n. 13787 del 06/07/2016) non sempre l’assenza ingiustificata dal lavoro legittima il licenziamento: è il caso in cui il contratto collettivo disciplini le conseguenze derivanti da determinati comportamenti e, per ciascuno di essi, preveda una apposita sanzione. Così, ad esempio, se il CCNL stabilisce che, per tre giorni di assenza ingiustificata, non si possa procedere al licenziamento ma si debba comminare una sanzione meno grave (come la sospensione dal soldo e dal servizio), allora il datore di lavoro non avrà altra scelta. Spesso è il contratto collettivo a fissare le sanzioni per gli illeciti disciplinari posti dai dipendenti, stabilendo se l’azienda possa far ricorso al licenziamento (cosiddetta sanzione espulsiva) o a sanzioni meno gravi (cosiddette sanzioni conservative).

La Cassazione ha anche ritenuto, in passato, che il giudice è libero di convalidare il licenziamento in presenza di cause oggettive che rendano impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, sebbene queste non siano state previste dal contratto collettivo come causa di espulsione (Cass. sent. n. 9635/2016) e questo perché il Tribunale non è vincolato all’elencazione contenuta nel CCNL. È infatti la gravità del comportamento che conta e non anche il fatto che esso sia contemplato negli accordi tra sindacati e aziende.

Tuttavia se il contratto collettivo prevede sanzioni più lievi, in materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, dove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, esso possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice. Il che equivale al dire che tanto il giudice quanto il datore di lavoro sono vincolati a quanto previsto nella contrattazione collettiva. I CCNL, dunque, diventano il primo step di verifica per stabilire se, all’assenza non comunicata all’azienda possa scattare o meno, in automatico, il licenziamento.

Assenza ingiustificata può valere come dimissione?

L’abbandono del posto di lavoro non ha, di per sé, il significato di un tacito atto di dimissioni da parte del lavoratore, ma dal suo comportamento devono risultare anche ulteriori circostanze di fatto a conferma della sua volontà di dimettersi e la stessa volontà deve essere comunicata al datore di lavoro in maniera idonea (Cass. sent. n. 2170/2000).

Se il datore di lavoro non ha certezza della reale volontà del lavoratore di dimettersi, egli può contestare comunque la protratta assenza sul piano disciplinare, per procedere al successivo licenziamento al superamento dei limiti previsti dal codice disciplinare. Né consegue che non è sufficiente la constatazione dell’assenza dal posto di lavoro e della mancanza di giustificazione per ravvisare lo scioglimento automatico del rapporto, ma il lavoratore assente dall’azienda non è dimissionario per fatti concludenti (Trib. Ferrara sent. del 21/10/2016).

Esprimete la Vostra opinione sulla questione e, scriveteci nella sezione contatti del sito web: www.avvocatoquartararo.eu

Francesca Paola Quartararo

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