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L’Avvocato del Martedì: Questione di Mobbing sul posto di lavoro.

 

Avvocato Francesca Paola Quartararo
        Avvocato Francesca Paola Quartararo

(di F. P. QUARTARARO) Eccoci, al nostro appuntamento settimanale con L’AVVOCATO DEL MARTEDI’.

Cos’ è il Mobbing?

Il mobbing è un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro.

Il mobbing sul lavoro si manifesta con tanti piccoli comportamenti, gesti e parole che presi singolarmente non sono lesivi della persona ma se perpetuati e perseverati nel tempo possono compromettere il benessere psicofisico della persona colpita da mobbing. Pertanto, rientra nel mobbing anche il comportamento di un datore di lavoro o superiore che inizia una campagna denigratoria verso un suo dipendente o subalterno, che viene poi portata avanti dai colleghi della stessa vittima, per un torna conto personale o per quieto vivere. Infatti, bisogna sempre ricordare che dietro il collega mobber, ossia, colui che mette in atto questi tipi di comportamenti, c’è sempre un capo che tollera, permette e incita il Mobbing tra colleghi. Un altro tipo di comportamento tipico da mobber, molto diffuso in Italia, è quello del superiore che ha diritto ad esercitare sempre e comunque, anche quando la situazione non lo richiede, la sua autorità.

Infatti a tal proposito la Corte di Cassazione sez. lavoro con sentenza n. 74/2017 ha affermato “anche in caso di vessazioni tra colleghi è colpevole il datore inerte che non rimuove i fatti lesivi o le condizioni ambientali idonei a determinarli”. Anche il comportamento vessatorio dei colleghi di lavoro può integrare una condotta di mobbing datoriale, laddove quest’ultimo sia rimasto colpevolmente inerte non rendendo possibili, ma, anzi contribuendo a determinarli.

Tra questi, ad esempio, il richiedere giustificazioni a causa dell’assenza del lavoro, la contestazione disciplinare per il ritardo nell’invio del certificato medico, la revoca delle ferie già concesse e la mancata concessione dei permessi sindacali.

Inoltre, secondo una configurazione giuridica del mobbing consolidata nella giurisprudenza, secondo la quale essa rientra “fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate, che designa un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”.

Dunque affinché si possa ritenere sussistenti tutti gli elementi idonei a individuare la fattispecie in questione, e quindi: una serie di comportamenti di carattere persecutorio (illeciti o anche leciti se considerati singolarmente) che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità nonché il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

La Cassazione ha stabilito che “il comportamento vessatorio di colleghi di lavoro è idoneo a integrare una condotta di mobbing datoriale, ove questi sia rimasto colpevolmente inerente nella rimozione dei fai fatti lesivi o delle condizioni ambientali che lo rendono possibile o le abbia addirittura determinate, considerato che anche l’aspetto umano fa parte dell’ambiente di lavoro nell’ambito del quale opera il dovere di protezione previsto dall’art. 2087 c.c. e che l’ascrivibilità al datore di lavoro dell’organizzazione dell’impresa anche sotto il profilo del personale ne determina la fonte autonoma di responsabilità costituita dall’art. 2049 c.c.”.

Quando scatta il mobbing?

  1. Ambiente lavorativo: è necessario che la vicenda conflittuale tra dipendente e superiore gerarchico si consumi sul posto di lavoro e non altrove, a prescindere dal fatto, poi, che gli effetti di tale comportamento vessatorio si ripercuotano sulla quotidianità del dipendente e, in particolare, sulla vita privata e familiare.
  2. Durate e frequenza: le vessazioni devono svolgersi da almeno sei mesi. Solo nel caso del “quick mobbing” (ossia di attacchi particolarmente frequenti ed intensi) il termine viene ridotto a tre mesi. Le azioni ostili devono essere poste in essere con cadenza periodica di alcune volte al mese. Non rilevano quindi le condotte sporadiche.
  3. Tipo di azioni: il mobbing deve concretizzarsi in condotte illecite reiterare e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (mobbing orizzontale) o dei datori di lavoro (mobbing verticale).
  4. Dislivello tra gli antagonisti: la vittima deve essere di una posizione di inferiorità:. L’inferiorità non si trasferisce necessariamente alla posizione gerarchica nell’organigramma dell’intero dell’azienda. Il dislivello di potere implica il fatto che la vittima si confinata nella posizione più debole, resa incapace di difendersi dalle strategie di attacco usate dell’aggressore.
  5. Andamento seconda fase successiva: è necessario che la vicenda abbia raggiunto almeno la fase in cui il conflitto si è incanalato nella direzione di una determinata vittima o gruppo di vittime, che cominciano a percepire l’inasprimento delle relazioni interpersonali e un crescente disagio psicologico.
  6. Intento persecutorio: nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno vessatorio coerente e finalizzato, chiaramente ostile e negativo. Ecco alcuni esempio: allontanare la vittima dal posto di lavoro, metterlo in cattiva luce, bloccargli la carriera, isolarlo, metterlo in ridicolo, punirlo per qualcosa di cui lo ritiene responsabile.

L’obiettivo del mobbing, è univoco, ossia eliminare una persona è, o è divenuta, in qualche modo scomoda sfinendola psicologicamente e sminuendone il ruolo sociale in modo da provocarne il licenziamento o da come indurla alle dimissioni. Il mobbing, quindi inteso come comunicazione conflittuale sul posto di lavoro, non presenta un’azione tipica perché può essere realizzato mediante qualunque condotta impropria che si manifesti attraverso comportamenti, parole, atti, gesti, scritte capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all’integrità fisica o psichica di una persona, di metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.

Qual è lo strumento per tutelare le vittime?

Nel nostro ordinamento possono rinviarsi diverse norme che permettono alle vittime di tutelarsi rispetto a fenomeni di mobbing.

La prima fondamentale tutela può essere rinvenuta nella Carta Costituzionale, con riferimento all’art. 32 Cost. che riconosce e tutela la salute come un diritto fondamentale dell’uomo, all’art. 35 Cost. tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni e all’art. 41 Cost. che vieta lo svolgimento delle attività economiche private che possono arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Spostandoci dal piano dei principi a quello pratico, nel nostro codice civile è possibile rinvenire due fondamentali norme in grado di aiutare le vittime di comportamenti mobbizzanti a trovare tutela rispetto alle lesioni subite.

Si tratta, innanzitutto, dell’art. 2043 che prevede l’obbligo di risarcimento in capo a chiunque cagioni ad altri un danno ingiusto con qualunque fatto doloso o colposo;  dell’articolo 2087 che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di lavoratori. Con riferimento alle leggi speciali, una tutela contro comportamenti mobbizzanti può essere ravvisata innanzitutto nello Statuto dei lavoratori, nella parte in cui pone una specifica procedura per le contestazioni disciplinari a carico dei lavoratori e laddove punisce i comportamenti discriminatori del datore di lavoro. Un’ulteriore tutela, di carattere più generale, è ravvisabile, infine, nel Testo unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il mobbing, nel nostro ordinamento può talvolta assumere rilevanza anche da un punto di vista penale, sebbene non esista una specifica figura di reato. I comportamenti mobbizzanti, infatti, a determinate condizioni possono cagionare delle conseguenze riconducibili al reato di lesioni personali di cui all’art. 590 c.p.

Se hai qualche dubbio o perplessità sulla questione, l’Avvocato Francesca Paola Quartararo, sarà pronta a risponderVi,  scriveteci nella sezione contatti del sito web: www.avvocatoquartararo.eu

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